2009年，一項(xiàng)被稱為“績效工資改革”的新政，拉開了我國事業(yè)單位改革的序幕。這項(xiàng)事關(guān)4000萬事業(yè)職工切身利益的重大改革，因牽涉面廣，涉及單位類型差異大，牽涉利益分配人數(shù)眾多，成為當(dāng)前事業(yè)單位改革中爭議最大的敏感問題。也正因如此，兩年來，一直在審慎推進(jìn)當(dāng)中。
近期，這項(xiàng)改革有望得到大力推進(jìn)。
據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》了解，日前，中國人事科學(xué)研究院院長吳江剛剛完成了一份受人社部委托的、針對全國績效工資改革的報(bào)告。該報(bào)告“直接是針對某些省的績效工資存在什么樣的問題，應(yīng)該怎么做”。這份報(bào)告已經(jīng)呈送給人社部，具體政策措施不久或?qū)⒊雠_。
只有幾個邊遠(yuǎn)省份完成了改革
福利好、工資高、清閑、干多干少一個樣……一提到事業(yè)單位，不少人腦子里就會浮現(xiàn)出這樣的場景。然而，這樣的“超國民待遇”將隨著事業(yè)單位績效工資改革戛然而止。
吳江，中國人事科學(xué)研究院院長，長期從事公共管理和人事人才領(lǐng)域的理論研究，近年來承擔(dān)了大量諸如《職稱制度改革研究》、《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革》、《事業(yè)單位人事制度改革》等跟事業(yè)單位改革相關(guān)的中央重大委托課題。
針對2009年國務(wù)院部署的績效工資“三步走”目前的進(jìn)展情況，他告訴《中國經(jīng)濟(jì)周刊》，第一步，從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施，解決中小學(xué)教師的績效工資。“目前大約解決了1200萬人。”
第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；“這部分目前也已經(jīng)解決了兩三百萬人。第一步和第二步這兩步下來，事業(yè)單位的一半人已經(jīng)基本實(shí)施了績效工資。”
第三步，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。“實(shí)施第三步前先解決離退休職工的津補(bǔ)貼問題。各地正在不同程度地進(jìn)行當(dāng)中，比如，從今年的1月1日開始，中央統(tǒng)一給離退休人員津補(bǔ)貼。這些津補(bǔ)貼有的是財(cái)政拿錢，有的是單位自己拿錢?，F(xiàn)在，增加的津補(bǔ)貼全國已經(jīng)基本到位。”
據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》了解，目前僅有依靠轉(zhuǎn)移支付的幾個邊遠(yuǎn)省份完成了第三步改革。
“已經(jīng)完成績效工資改革的那幾個邊遠(yuǎn)省份，本身就沒有多少津補(bǔ)貼，再加上工資主要是財(cái)政轉(zhuǎn)移支付，因此，績效工資相對好做一些。有些省份才剛開始，有些省份還在規(guī)范，大部分省份還沒有推開。”吳江告訴《中國經(jīng)濟(jì)周刊》。
上述進(jìn)展跟國家在推進(jìn)事業(yè)單位改革的工作方針甚為吻合。
6月2日，國務(wù)委員兼國務(wù)院秘書長馬凱在出席全國分類推進(jìn)事業(yè)單位改革工作座談會上指出，“不同社會功能、不同行業(yè)、不同地區(qū)的事業(yè)單位的改革要因地制宜，穩(wěn)步推進(jìn)。條件成熟的可率先改革，暫不具備條件的允許過渡，不搞‘一刀切’。”
業(yè)內(nèi)人士分析認(rèn)為，“之所以提出不在全國采取‘一刀切’，主要是因?yàn)榈谌娇冃ЧべY改革不是中央出錢。”
多達(dá)300項(xiàng)的津補(bǔ)貼，規(guī)范很難
國家行政學(xué)院研究員胡仙芝告訴《中國經(jīng)濟(jì)周刊》，長期以來，我國事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)都是比照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)建立起來的。在1993年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革前，事業(yè)單位人員和機(jī)關(guān)公務(wù)員一直采用的是統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種情況一直持續(xù)到2006年的公務(wù)員工資制度改革。
從2006年7月1日，我國公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度；同月，事業(yè)單位的工資制度改革也開始醞釀，并提出了涉及全國120多萬個事業(yè)單位的工資制度改革的總體目標(biāo)：建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制。
這是“績效”二字第一次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。
但是，績效工資從提出到實(shí)施已經(jīng)5年，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到全國范圍內(nèi)的真正意義上的績效工資改革。
業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)為，盡管我國在2006年就提出了“績效工資”的概念，近些年來很多事業(yè)單位在工資制度方面也都進(jìn)行了一些改革，增加了一點(diǎn)激勵因素，但主要還是針對傳統(tǒng)的工資制度間接地進(jìn)行了一些調(diào)整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調(diào)動人員的積極性，人們在事業(yè)單位所作出的貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。這些改革與規(guī)范化的績效工資的距離還相差很遠(yuǎn)。
在諸多因素中，“混亂的事業(yè)單位津補(bǔ)貼”成為這項(xiàng)改革不能真正得以推進(jìn)的障礙之一。
目前，我國事業(yè)單位的津補(bǔ)貼從住房、交通，到飯補(bǔ)、降溫費(fèi)、過節(jié)費(fèi)等，五花八門，“有些省份，事業(yè)單位的津補(bǔ)貼基本都在250到300項(xiàng)之間，發(fā)到每個人的津補(bǔ)貼也有十幾二十項(xiàng)，復(fù)雜的工資單連本人都看不明白。自收、自建、自發(fā)津補(bǔ)貼的現(xiàn)象，比公務(wù)員亂多了。”一位業(yè)內(nèi)人士說。
當(dāng)“績效”跟“激勵”結(jié)合一起，意味著過去帶有平均主義色彩的“津補(bǔ)貼”將一去不復(fù)返。
吳江院長對績效工資的解釋更為通俗，“現(xiàn)在的績效工資在過去就叫津補(bǔ)貼，飯補(bǔ)、降溫補(bǔ)貼等各種補(bǔ)貼人人有份；變成績效之后，就要‘論功行賞’，不再是通過津補(bǔ)貼之類來體現(xiàn)工資待遇。”
實(shí)施績效工資的前提就是要清理規(guī)范混亂的津補(bǔ)貼。
然而，清理規(guī)范津補(bǔ)貼的難度之大出乎很多人的想象，尤其是對那些有能力自創(chuàng)、自建、自發(fā)的事業(yè)單位，規(guī)范起來難度更大，“老百姓已經(jīng)裝到口袋里的錢，現(xiàn)在讓他拿出來，就很不高興。高的不愿拿出來，低的都想規(guī)范上去?？冃ЧべY實(shí)施得快與慢其實(shí)是和規(guī)范程度直接相關(guān)的，沒有規(guī)范就快不了。”
“激勵”標(biāo)準(zhǔn)難確定
兩衛(wèi)(公共衛(wèi)生、公共醫(yī)療單位)和高等院校是事業(yè)單位改革“三步走”中的第二步和第三步，同時也是事業(yè)單位績效工資改革中難啃的硬骨頭。
相比義務(wù)教育學(xué)校，高校規(guī)范起來難度更大。據(jù)悉，由于高校的很多項(xiàng)目是市場行為，不完全是準(zhǔn)公益，政府財(cái)政不可能全包下來。最明顯的市場行為就是“辦班”。目前幾乎每個高校的院系都辦有各種各樣的培訓(xùn)班、進(jìn)修班，以增加收入來源。“辦班”儼然成為高校推出“激勵”措施的重要手段。
相關(guān)人士告訴記者，目前，大學(xué)各個學(xué)院的激勵設(shè)計(jì)也很不一樣，大學(xué)教授的工資中除了國家財(cái)政撥付的基礎(chǔ)工資之外，激勵工資分為三部分：學(xué)校給付的校級激勵工資(其實(shí)是崗位津貼，完全跟職稱相關(guān)聯(lián)，嚴(yán)格意義上沒有激勵)；學(xué)院給付的學(xué)院級激勵工資；系里給付的激勵工資；而學(xué)院和系里的激勵來源主要是“辦班”。
一位大學(xué)老師對此頗為感慨：“‘辦班’的結(jié)果是導(dǎo)致每個學(xué)院、每個系無一例外不再以教學(xué)和科研為導(dǎo)向，而是以‘辦班’為導(dǎo)向。一些老師可以把正常的教學(xué)和科研任務(wù)放一放，‘辦班’反倒成了第一位。由此導(dǎo)致小金庫，亂發(fā)錢，還耽誤了正常的教學(xué)和科研。”
吳江表示：“我們的大學(xué)老師每周在學(xué)校上課的時間很少，在外走穴的卻很多，打的都是公共事業(yè)單位的牌子?，F(xiàn)在我們搞不清楚一個大學(xué)老師的工資，學(xué)校發(fā)多少、院里發(fā)多少、系里發(fā)多少，感覺層層都在發(fā)津補(bǔ)貼。這些都需要有規(guī)范。”
目前，我國事業(yè)單位實(shí)行的績效工資是“大保障、小激勵”，目的是讓每個人都得到“激勵”。一般來說，保障和激勵的比重有7:3和6:4兩種。義務(wù)教育學(xué)校是7:3，統(tǒng)一拿7，差別拿3；兩衛(wèi)(公共衛(wèi)生、公共醫(yī)療單位)是6:4，統(tǒng)一拿6，差別拿4。即便如此，仍然眾口難調(diào)，有很多意見。
“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的清潔工和醫(yī)生，在保障部分的6是一樣的，1000元都拿600元，剩下的績效差別用400元來體現(xiàn)。如果清潔工拿了100元，醫(yī)生拿300元。兩者的工資差別可能就是700元和900元，只差200元。這樣醫(yī)生就很不滿意，本來一個禮拜能做七天手術(shù)，總會找借口只做兩天手術(shù)，這會帶來一系列問題。”吳江說。
上述難題在中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南看來，既有思想認(rèn)識上的阻力，也有操作上的難度。他告訴《中國經(jīng)濟(jì)周刊》，事業(yè)單位要實(shí)施績效工資，前提是規(guī)范創(chuàng)收，根本是建立健全績效考核制度。要合理地拉開績效工資差距，體現(xiàn)出公益性服務(wù)質(zhì)量的好差、數(shù)量的多少，當(dāng)務(wù)之急是要確定好公益性績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，“關(guān)鍵是要進(jìn)行科學(xué)的績效考核。沒有科學(xué)的績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是無法正確分配績效工資的。”
具體考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由基層單位制定
目前我國的績效考核并沒有系統(tǒng)、成熟的經(jīng)驗(yàn)，盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都建立了按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，但仍沒有統(tǒng)一的模式可以借鑒。
一份來自重慶東部一個國家級扶貧縣某人民醫(yī)院下屬分院制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)辦法，堪稱事業(yè)單位績效考核的樣本。
這份名為《某縣某鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院職工獎懲條例(試行)》文件中，獎勵條款共19條。在獎勵條款中，幾乎每項(xiàng)獎勵都有具體項(xiàng)目和獎勵金額，最低獎勵10元，最高的是科技成果獎，獎金達(dá)到2萬元。
處罰條款共分為“違反國家有關(guān)法律、法規(guī)的處罰”、“違反勞動人事紀(jì)律的處罰”、“違反職業(yè)道德及精神文明的處罰”、“處方質(zhì)量缺陷的處罰”等十大類，共90條。
這份考核辦法在中國人事科學(xué)研究院院長吳江看來，是一份符合實(shí)際的考核辦法，“怎么考核院長，怎么考核員工；每個人一天干多少活，干什么活，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是什么，根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)，兌現(xiàn)多少錢。名堂多得很，辦法也多得很，而且創(chuàng)造了很多好辦法?？己宿k法出臺后，員工都沒有意見，因?yàn)樗蠈?shí)際。”
據(jù)《中國經(jīng)濟(jì)周刊》了解，目前績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)部委也在制定當(dāng)中，但給人的感覺依然是“脫離實(shí)際”。有學(xué)者直言，基層的實(shí)際狀況和相關(guān)部委的標(biāo)準(zhǔn)之間存在距離，相關(guān)部委制定的一些標(biāo)準(zhǔn)到了基層根本不適用，太繁瑣，基層也不具備那些條件，根本無法考核。
“比如衛(wèi)生部制定了很多考核的標(biāo)準(zhǔn)，但到了下面很多都用不上，基層醫(yī)院連X光、CT設(shè)備都沒有怎么考核！其實(shí)，衛(wèi)生部只需要出一個指導(dǎo)意見，具體確定績效工資的標(biāo)準(zhǔn)和績效工資的差別，讓基層單位自己制定?；鶎訂挝活I(lǐng)導(dǎo)要想把工作搞上去，有的是考核辦法。”一位知情專家說。
津貼是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。常見的包括地區(qū)津貼、高溫津貼等；此外，生活費(fèi)補(bǔ)貼、價格補(bǔ)貼也屬于津貼。（中國經(jīng)濟(jì)周刊）