中新經(jīng)緯1月12日電 (高鉑寧 林堅(jiān))過去一年，企業(yè)管理層高額的薪資與股權(quán)激勵(lì)成為市場(chǎng)關(guān)注的焦點(diǎn)，引發(fā)數(shù)次討論：為何有的公司負(fù)債累累，高管卻拿著巨額薪酬？為何有的高管貢獻(xiàn)有限，仍然拿著巨額薪酬？
在輿論聲中，“限制超高薪資”“按勞發(fā)薪”的呼聲不絕于耳。當(dāng)前，在收入分配改革深化以及扎實(shí)推進(jìn)共同富裕的背景下，如何規(guī)范上市公司高管薪酬，以及建立公司治理與薪酬結(jié)構(gòu)之間的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)機(jī)制具有現(xiàn)實(shí)意義。其難點(diǎn)在于破解市場(chǎng)機(jī)制與約束機(jī)制的有效銜接，進(jìn)而平衡多方主體利益。
天價(jià)背后：A股高管薪酬差異懸殊
上市公司高管薪酬一般泛指董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的薪酬。中國(guó)對(duì)上市公司高管薪酬制定、披露等有明確規(guī)定和引導(dǎo)?！豆痉ā芬?guī)定，上市公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)受股東會(huì)委托，負(fù)責(zé)研究和審查董事、高級(jí)管理人員的薪酬政策與方案，且上市公司應(yīng)當(dāng)定期向股東披露董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員從公司獲得報(bào)酬的情況?！渡鲜泄局卫頊?zhǔn)則》規(guī)定了高級(jí)管理人員的薪酬分配方案應(yīng)當(dāng)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，向股東大會(huì)說明，并予以充分披露。
目前來看，中國(guó)上市公司高管薪酬差異懸殊。
近期，由北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華等撰寫的《中國(guó)上市公司治理分類指數(shù)報(bào)告NO.20(2021)》調(diào)查研究了2020年A股3774家上市公司的高管薪酬總體情況，并將高管獲得的股權(quán)激勵(lì)納入統(tǒng)計(jì)。調(diào)研結(jié)果顯示，在納入統(tǒng)計(jì)的A股上市公司中，2020年度高管薪酬最高額為3478.30萬元，最低額僅為1.19萬元，最大值和最小值之間的差距非常大，中位值為81.42萬元，平均值為115.69萬元。
據(jù)高明華介紹，選取上述上市公司年報(bào)披露的薪酬最高的前三位高管的平均薪酬(其中2020年行權(quán)的股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)折算成現(xiàn)金薪酬)來代表上市公司高管薪酬總體情況，由此統(tǒng)計(jì)出，絕大部分公司的高管薪酬處于10萬元至300萬元區(qū)間，上市公司高管薪酬差異懸殊。
在此基礎(chǔ)上，中新經(jīng)緯試圖進(jìn)一步揭開中國(guó)上市公司高管薪酬的“面紗”。由于最新的2021年財(cái)年數(shù)據(jù)尚未公示，故選取了2020年財(cái)年數(shù)據(jù)。
根據(jù)Wind數(shù)據(jù)，從行業(yè)分布來看，董事長(zhǎng)薪酬最高的30家A股上市公司中，7家企業(yè)屬于房地產(chǎn)行業(yè)，6家企業(yè)屬于制藥、生物科技與生命科學(xué)行業(yè)，3家屬于醫(yī)療保健設(shè)備與服務(wù)行業(yè)，3家屬于技術(shù)硬件與設(shè)備行業(yè)。
具體來看，2020年，4628家A股上市公司中，年度薪酬超千萬的董事長(zhǎng)有16位，其中薪酬超2000萬元的有4位。2020年，薪酬最高的董事長(zhǎng)是民營(yíng)房企金科股份時(shí)任董事長(zhǎng)蔣思海，年度薪酬為2593.45萬元；邁瑞醫(yī)療董事長(zhǎng)李西廷緊隨其后，年薪為2517.62萬元；鵬鼎控股和伊利股份的董事長(zhǎng)分別領(lǐng)取2510.40萬元和2148.66萬元的年薪。
中新經(jīng)緯查詢過往數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，上述四家公司的董事長(zhǎng)也位于2019年的董事長(zhǎng)薪資榜單前列。值得一提的是，在上述公司的年度財(cái)報(bào)中，均有“公司高級(jí)管理人員的薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤”等類似的表述。
不難發(fā)現(xiàn)，由于公司的性質(zhì)、所處行業(yè)、所在區(qū)域、戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等不同，對(duì)應(yīng)的高管薪酬水平也不一樣，但它們均有一個(gè)共通點(diǎn)，那就是高管們的收入來源不只有基本年薪。
一般來說，高管們的薪酬由“基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)”構(gòu)成。Wind數(shù)據(jù)顯示，2020年，A股有527家上市公司的董事長(zhǎng)年度薪酬顯示為零，但此類高管多在上市公司的關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取薪酬，或持股市值較高。也就是說，盡管領(lǐng)取極低基本年薪，但他們依舊可以獲得大量財(cái)富。
以海瀾之家董事長(zhǎng)周立宸為例，盡管公司財(cái)報(bào)中寫明其薪酬為零元，但其報(bào)告期末持股數(shù)為561.34萬股，期末參考持股市值為3603.78萬元。房地產(chǎn)企業(yè)永吉股份曾在投資者平臺(tái)高調(diào)回復(fù)投資者稱，該公司董事長(zhǎng)鄧代興2020年年薪為1元。與此同時(shí)，鄧代興的期末持股市值為1746.98萬元，且在上市公司關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取薪酬。
近年來，擬上市公司的高管薪酬水平也頗受監(jiān)管層關(guān)注。中新經(jīng)緯發(fā)現(xiàn)，中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)(擬)上市企業(yè)進(jìn)行審核時(shí)，多次提及關(guān)于高管薪酬問題。中新經(jīng)緯粗略統(tǒng)計(jì)梳理了2018年至2020年各企業(yè)的IPO及再融資反饋意見后發(fā)現(xiàn)，對(duì)于薪酬問題，證監(jiān)會(huì)審核時(shí)主要聚焦于企業(yè)是否制定有薪酬體系，對(duì)比同行業(yè)其薪酬水平的合理性，其薪酬披露的合規(guī)性，以及對(duì)比過往薪資水平是否有異常波動(dòng)等。
股權(quán)激勵(lì)：多勞多得還是“斂財(cái)”捷徑
經(jīng)過對(duì)2020年上市公司高管薪酬整體情況的梳理，中新經(jīng)緯發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)成為高管薪酬的重要來源。比如，2021年接棒大潤(rùn)發(fā)首席執(zhí)行官的林小海，港股上市公司高鑫零售與其簽署服務(wù)協(xié)議，根據(jù)服務(wù)協(xié)議，林小海每年有權(quán)收取高鑫零售首席執(zhí)行官酬金1港元。
不難發(fā)現(xiàn)，從公司治理的角度來看，股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)成員當(dāng)下奮進(jìn)、分享未來的利益分配模式，已經(jīng)被越來越多的企業(yè)認(rèn)可并運(yùn)用。其中，向高管推出激勵(lì)計(jì)劃已成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。
清華大學(xué)國(guó)家金融研究院副院長(zhǎng)田軒在接受中新經(jīng)緯采訪時(shí)表示，股權(quán)激勵(lì)通過將高管變身為股東之一的方式，將企業(yè)發(fā)展與高管績(jī)效綁定，助力公司長(zhǎng)期發(fā)展。
中新經(jīng)緯注意到，2016年8月13日，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》正式實(shí)施。而據(jù)Wind數(shù)據(jù)，2021年，A股共有863家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。
在田軒看來，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的確可能產(chǎn)生尋租空間，成為某些謀求私利的管理者的“斂財(cái)”捷徑。
勞動(dòng)法專家、中銀律師事務(wù)所高級(jí)合伙人楊保全告訴中新經(jīng)緯，目前部分企業(yè)高管對(duì)于股權(quán)激勵(lì)方案的制定與實(shí)施存在一定的自主權(quán)，尤其是在約束及監(jiān)管機(jī)制不健全的情況下，高管可能利用其作為企業(yè)內(nèi)部人的身份來控制激勵(lì)方案的安排，造成股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施決策不獨(dú)立、不客觀、不公正，導(dǎo)致實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不僅沒有發(fā)揮治理效應(yīng)，反而為高管將企業(yè)利益?zhèn)€人化提供了較大的操作空間。
“在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，不乏上市公司明顯存在利益輸送的嫌疑。有的公司在推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，有意做低上市公司業(yè)績(jī)，從而降低股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)基數(shù)。有的公司不滿足于‘半價(jià)激勵(lì)’，干脆推出‘零元’價(jià)格的激勵(lì)方案，讓公司的高管們‘一毛不拔’就可以得到大量的股權(quán)激勵(lì)股份。”北京盈科(上海)律師事務(wù)所高級(jí)合伙人陳元律師在接受采訪時(shí)說道。
中新經(jīng)緯發(fā)現(xiàn)，除了可能存在利益輸送的漏洞，這套機(jī)制的實(shí)際運(yùn)行情況也令人擔(dān)憂。在公司治理中，上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定全體董事及高級(jí)管理人員的特定薪酬待遇。
中國(guó)人民大學(xué)財(cái)政金融學(xué)院金融學(xué)教授鄭志剛告訴中新經(jīng)緯，在一些尚未建立規(guī)范制衡的治理構(gòu)架的企業(yè)中，看起來不盡“合理”的高管超額薪酬卻以董事會(huì)提議、股東大會(huì)表決通過這一“合法”的方式加以發(fā)放。在他看來，上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，或與董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)的“失效”有關(guān)?！霸撐瘑T會(huì)并沒有真正的獨(dú)立，它在很大程度上會(huì)受到作為薪酬發(fā)放對(duì)象的高管影響。”
薪酬制定：應(yīng)與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤
老虎ESOP是老虎國(guó)際旗下的企業(yè)員工股權(quán)期權(quán)激勵(lì)解決方案服務(wù)商，該公司相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴中新經(jīng)緯：“企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中，出于能動(dòng)性的角度考慮，會(huì)相對(duì)靈活、因地制宜地設(shè)計(jì)自己的股權(quán)激勵(lì)方案。一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì)方案必須要具備兩個(gè)核心要素：一是合法合規(guī)，在國(guó)家政策的規(guī)定之下實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。二是股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)要急公司之所需，與公司業(yè)務(wù)的現(xiàn)狀與需求相符合?！?/p>
信公股份是一家專門為上市公司、擬上市公司及其利益相關(guān)者提供企業(yè)管理咨詢服務(wù)的企業(yè)。該公司行業(yè)研究部研究員鐘煜輝在接受中新經(jīng)緯采訪時(shí)表示，對(duì)于高管薪酬水平的合理性目前沒有相關(guān)規(guī)定，面對(duì)不同企業(yè)之間高管薪酬水平差距較大情況，不能僅根據(jù)薪金的多少來判斷其合理性，應(yīng)具體案例具體分析，“主要還是關(guān)注其是否有嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部制度的‘工資薪金制度’。”
在高明華看來，市場(chǎng)應(yīng)破除以薪酬絕對(duì)值高低代表激勵(lì)程度高低的誤區(qū)。“高管薪酬絕對(duì)值相對(duì)高的上市公司也存在激勵(lì)不足，而薪酬絕對(duì)值相對(duì)低的公司也存在激勵(lì)過度?！?/p>
多位受訪專家表示，高管薪酬應(yīng)當(dāng)與個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤。鄭志剛稱，如果一家公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的敏感性，這會(huì)被認(rèn)為這家公司針對(duì)高管設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)是有效的，將薪酬與績(jī)效掛起鉤來，才能很好地激勵(lì)高管努力付出，高管薪酬增加使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值提升是完全值得的。
毫無疑問的是，上市公司薪酬體系的建設(shè)正在逐步完善。中新經(jīng)緯注意到，2018年9月30日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布修訂后的《上市公司治理準(zhǔn)則》對(duì)公司治理、高管薪酬激勵(lì)機(jī)制等進(jìn)行了規(guī)范。
那么，中國(guó)上市公司薪酬體系將如何更進(jìn)一步地完善？
鐘煜輝認(rèn)為，獨(dú)立董事及監(jiān)事會(huì)還應(yīng)當(dāng)發(fā)揮作用，他們需要就“股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”發(fā)表意見?！蔼?dú)立董事或監(jiān)事會(huì)認(rèn)為有必要的，可以建議上市公司聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可行性和對(duì)股東利益的影響等事項(xiàng)發(fā)表專業(yè)意見。上市公司未按照建議聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問的，應(yīng)當(dāng)就此事項(xiàng)作特別說明?！?/p>
田軒向中新經(jīng)緯表示，由于決策成效受到時(shí)間滯后性、客觀環(huán)境變動(dòng)等多種因素干擾，很多時(shí)候很難判定高管決策對(duì)績(jī)效的影響程度。他建議，在薪酬績(jī)效敏感性指標(biāo)的基礎(chǔ)上，上市公司可以增加一些客觀要素作為輔助性變量，設(shè)置動(dòng)態(tài)模型，合理評(píng)估高管業(yè)績(jī)以及薪酬范圍?！吧鲜泄驹谥贫?lì)計(jì)劃時(shí)，要嚴(yán)謹(jǐn)設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制、行權(quán)條件、監(jiān)督機(jī)制等約束機(jī)制?！?/p>
在鄭志剛看來，高管薪酬是否“天價(jià)”只是薪酬體系的一個(gè)橫截面，還需要關(guān)注到集體薪酬制定的“一致性”?！霸谝患移髽I(yè)中的不同角色，其發(fā)揮的貢獻(xiàn)不同，最后得到的薪酬自然也是不同的，這是合理的結(jié)果。在關(guān)鍵崗位，扮演關(guān)鍵角色的人受到激勵(lì)，拿到的薪酬高，他們可以更好地發(fā)揮其重要的作用。但除此之外，企業(yè)不能忽略一般員工，他們的福利應(yīng)當(dāng)是與其奉獻(xiàn)相匹配的，而不是落后的?！?中新經(jīng)緯APP)
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