超過半年求職嚴(yán)重受阻 面試被反復(fù)追問為何空窗
空窗期何以成為求職者“黑歷史”？
● 求職空窗期，即求職者因?yàn)楦鞣N原因，從學(xué)校畢業(yè)或結(jié)束上一段工作之后，有一段時(shí)間沒有參加工作。不少求職者反映，空窗期已經(jīng)成為求職路上無法忽視的阻礙，空窗期超過半年的找工作就會存在各種困難
● 有企業(yè)HR說，其所在公司招聘時(shí)，對于空窗期半年以上的求職者往往會直接卡掉簡歷，長時(shí)間的空窗將被認(rèn)定為工作能力、節(jié)奏脫節(jié)。在還有其他求職者選擇下，有空窗期的就不會被考慮了
● 企業(yè)“一刀切”拒絕空窗期求職者的做法是對勞動者人為設(shè)置障礙，是一種較為隱形的、新的職場歧視。用人單位應(yīng)當(dāng)完善企業(yè)招聘流程與招聘要求，將招聘重點(diǎn)放在勞動者個(gè)人能力上，尊重平等就業(yè)的權(quán)利
本報(bào)記者 孫天驕
“應(yīng)屆畢業(yè)后想考研，沒考上，之后因?yàn)橛幸荒昕沾捌谇舐毺幪幣霰��！?/p>
“辭職后休息了一段時(shí)間，再找工作時(shí)因?yàn)橛袔讉€(gè)月空窗期被拒。”
“線上投簡歷，因?yàn)橛锌沾捌冢?jīng)常被HR(企業(yè)人事)‘已讀不回’，也有的直接告訴我，雖然很符合崗位條件，但因?yàn)榭沾捌诔^半年，按公司規(guī)定不予考慮�！�
……
《法治日報(bào)》記者近日采訪發(fā)現(xiàn)，不少求職者在求職時(shí)受到空窗期的影響。所謂“求職空窗期”，即求職者因?yàn)楦鞣N各樣的原因，從學(xué)校畢業(yè)或結(jié)束上一段工作之后，有一段時(shí)間沒有參加工作。不少求職者反映，這一段沒有工作經(jīng)歷的空窗期已經(jīng)成為求職路上無法忽視的阻礙。
受訪專家指出，所謂“求職空窗期”不具有標(biāo)識性意義，這對企業(yè)用工本身是無意義的。企業(yè)強(qiáng)行以存在空窗期為由，“一刀切”拒絕求職者，其實(shí)是一種隱形的職場歧視。企業(yè)招聘應(yīng)遵循公平客觀平等原則，將招聘重點(diǎn)放在勞動者個(gè)人能力上。同時(shí)，勞動者也應(yīng)正視空窗期的存在，其間做好規(guī)劃，充實(shí)自己，變劣勢為優(yōu)勢。
見空窗期就卡簡歷
超過半年不予考慮
北京的肖爽(化名)自2017年大學(xué)畢業(yè)后，5年多來一直在同一家互聯(lián)網(wǎng)公司當(dāng)程序員。2022年9月，公司大裁員，肖爽赫然在列。而就在被裁員的前一周，她才查出懷孕。
“被裁員加上懷孕，我不得不讓自己停下來�！毙にf，懷孕待產(chǎn)的過程中，自己同時(shí)在補(bǔ)充最新的行業(yè)知識，因此生育一段時(shí)間后，她認(rèn)為自己完全準(zhǔn)備好重返職場了。2023年年底，她開始投遞簡歷，沒想到，這段空窗期成了自己的“黑歷史”。
“投遞簡歷的過程中，大部分企業(yè)HR看到空窗期有一年多直接就不回復(fù)了。只有很少的HR會問一下，中間這段時(shí)間在做什么，我一般都是如實(shí)回答，之后好多也都‘已讀不回’。有HR甚至直接告訴我‘簡歷很符合我們的要求，但是空窗期超過半年我們就不考慮了’。”肖爽說。
她告訴記者，找工作的4個(gè)多月時(shí)間里，她接到的正式面試機(jī)會相比上一次就業(yè)寥寥無幾。即使是為數(shù)不多進(jìn)入的面試環(huán)節(jié)，空窗期也會被面試官反復(fù)提及，好像這已經(jīng)是身上的一道“烙印”，“難道有了空窗期就低人一等了，我之前的工作經(jīng)歷和空窗期內(nèi)的學(xué)習(xí)積累反而無人在意”。
求職過程不順利，空窗期越拉越長，無奈之下，肖爽只能調(diào)整了自己的求職目標(biāo)——不久前，她以降薪近一半為代價(jià)，終于接到了入職通知。
和肖爽一樣，被空窗期這個(gè)標(biāo)簽拖拽著的求職者并非少數(shù)。
有媒體對1000名受訪者進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，64.5%的受訪者認(rèn)為經(jīng)歷職場空窗期后再找工作有困難，談薪時(shí)遭打壓、面試時(shí)遭盤問是兩大難點(diǎn)。76.3%的受訪者期待企業(yè)提供平等的就業(yè)機(jī)會，綜合評估求職者能力。
去年1月，在江蘇無錫做工程相關(guān)工作的梁三可(化名)因不能接受被強(qiáng)制調(diào)崗降薪，提出了離職。
離職后，梁三可首先想到的是給自己放個(gè)長假：“之前上班工作強(qiáng)度很大，最長連續(xù)上過34小時(shí)班，連夜搶修維修也是常有的事。我有近7年沒有正常休過長假，正好趁機(jī)調(diào)整一下身心狀態(tài)，同時(shí)通過學(xué)習(xí)提升下自己�！�
然而，休整近一年后，當(dāng)她自信滿滿地準(zhǔn)備重返職場時(shí)卻被澆了一盆冷水。“我畢業(yè)即入職世界500強(qiáng)外企，工作近10年也做到了管理崗�！绷喝烧f，不錯(cuò)的工作經(jīng)歷讓一些獵頭主動上門聯(lián)系，但對方進(jìn)一步了解到有近一年空窗期后，就直說“不好推了”“公司一般就不考慮了”。
獵頭內(nèi)推沒戲，自己投簡歷更是舉步維艱。梁三可在線上招聘平臺投了幾個(gè)月簡歷，多數(shù)石沉大海�！耙晕冶救饲舐氝^程中遇到的情況來說，公司無一例外對空窗期超過6個(gè)月的就不考慮了。哪怕簡歷篩選這一關(guān)過了，面試環(huán)節(jié)還會遇到同樣的問題，仿佛就是在告訴求職者：空窗期就是你的污點(diǎn)�！�
自嘲已經(jīng)成了“無情的投簡歷機(jī)器”的梁三可，十分不理解企業(yè)對空窗期的“一刀切”拒絕：“因?yàn)榭沾捌诙黄缫�，無法找到工作，找不到工作空窗期就更長了，這不是惡性循環(huán)嗎？”
一種隱形職場歧視
侵犯平等就業(yè)權(quán)利
今年26歲的湖南李女士上一份工作與臨床相關(guān)。頻繁加班，工作環(huán)境也不好，消磨了她的工作激情，讓她想著“必須要好好休息一下了”。休整近兩年后，今年年初，她開始重新找工作，可即便降低了薪資待遇、崗位要求，仍然鮮少收到HR的進(jìn)一步回復(fù)或面試邀請。
“空窗期的存在，似乎是對我這個(gè)人工作能力的全盤否定�！崩钆繜o奈道。
山西太原的畢女士本科畢業(yè)后一直在備戰(zhàn)考研，結(jié)果落榜。考研失敗后，她開始在當(dāng)?shù)卣夜ぷ鳎驗(yàn)槭チ藨?yīng)屆生身份，又有半年多的空窗期，找工作困難重重。
“幾乎所有HR都要問我空窗期干啥去了，說了實(shí)話大多就沒有下文了�！碑吪枯氜D(zhuǎn)嘗試了數(shù)家公司，最后只找到一個(gè)月薪2300元的工作。權(quán)衡之下，她給了自己第三個(gè)選擇——考雅思申請留學(xué)讀研。
“我周圍挺多和我一樣畢業(yè)后考研一兩年沒考上的，這些人轉(zhuǎn)而找工作時(shí)，大多因?yàn)榇嬖谳^長的空窗期而舉步維艱�！碑吪空f，她在申請海外碩士的過程中，了解到其實(shí)在海外gap year(間隔年，指在進(jìn)入工作前休息一段時(shí)間，用以體驗(yàn)生活)是很常見的事情，而且有了這段間歇的經(jīng)歷，反而會讓人對生活有不一樣的感受，讓身心做好準(zhǔn)備投入工作。
記者在社交平臺上檢索“空窗期”“求職空窗期”等關(guān)鍵詞發(fā)現(xiàn)，存在大量有相似經(jīng)歷的空窗期求職者，基本空窗期超過半年的找工作就會存在各種困難。有的求職者甚至僅有兩三個(gè)月的空窗期，也會被HR認(rèn)為“空窗太久”，最終被拒。
有求職者稱，自己空窗3個(gè)月，找工作時(shí)被HR調(diào)侃：“你這么久不工作一定不缺錢，沒什么掙錢欲望吧�！弊罱KHR以工作沒有動力為由將其拒絕。
記者注意到，這些求職者大概可分為幾種：一種是剛畢業(yè)時(shí)決定考公、考研等，失敗后想要求職但失去了應(yīng)屆生身份；一種是因個(gè)人原因，如生病、家庭原因等離職后再就業(yè)；還有一種是從上一份工作辭職或被辭退后，一段時(shí)間后仍未能找到新工作，因此出現(xiàn)空窗期。
對此，不少網(wǎng)友吐槽，“因?yàn)榧胰松〔坏靡芽沾�，再找工作卻接連被拒”“至少應(yīng)該給人一個(gè)面試機(jī)會”“有求職空窗期難道就是工作能力不行嗎”……
浙江杭州一名企業(yè)HR告訴記者，自己所在公司在招聘時(shí)，對于空窗期半年以上的求職者往往會直接卡掉簡歷，“長時(shí)間的空窗將被認(rèn)定為工作能力、節(jié)奏脫節(jié)”。“崗位有限但求職者眾多，我們招聘還是力求高效招到合適的人，有空窗期肯定會被看作是一大減分點(diǎn)，在還有其他求職者選擇下，有空窗期的就不會被考慮了�！�
“據(jù)我了解，其他公司大多也一樣�！边@名HR說。
中央財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院副教授李海明說，所謂“求職空窗期”不具有標(biāo)識性意義，這對企業(yè)用工本身是無意義的。如果企業(yè)把求職空窗期明確作為篩選條件，就構(gòu)成了就業(yè)歧視，肯定不符合就業(yè)促進(jìn)法和勞動合同法。企業(yè)招聘中在意空窗期，可能有兩個(gè)方面的考慮：其一，這段時(shí)間的背調(diào)難以開展，不能排除風(fēng)險(xiǎn)；其二，無論主動空窗，還是被動空窗，企業(yè)均有可能對求職者將來的工作狀態(tài)產(chǎn)生顧慮。
在北京天馳君泰律師事務(wù)所合伙人郭政律師看來，空窗期無論是什么原因造成的，都是勞動者的自由選擇，由于空窗期過長而拒絕求職者入職，這無疑是一種較為隱形的、新的職場歧視。職場招聘應(yīng)是公平客觀平等的，我國勞動法第三條中就明確，勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利。這就意味著用人單位在招聘時(shí)，不得將與工作崗位、個(gè)人工作能力或工作表現(xiàn)無關(guān)的因素列為招聘條件。而求職空窗期的長短，當(dāng)然與工作崗位、個(gè)人工作能力或工作表現(xiàn)無關(guān)。
“如用人單位以勞動者空窗期過長為由拒絕招聘，在一定程度上侵犯了勞動者平等就業(yè)的權(quán)利，如果起訴，有可能會被法院認(rèn)定為就業(yè)歧視并承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。”郭政說。
人為設(shè)障礙不可取
招聘應(yīng)以能力為主
記者采訪發(fā)現(xiàn)，求職空窗期成為求職者一大障礙，使得不少與崗位條件相符的求職者不得不大幅降薪、降低標(biāo)準(zhǔn)才能找到工作。不僅如此，有勞動者為了回避空窗期問題，還會刻意“美化”簡歷。
在空窗期相關(guān)話題下，不少網(wǎng)友分享“面試官問到空窗期時(shí)應(yīng)該如何回答”的應(yīng)對經(jīng)驗(yàn)，還有的直接建議“延長上一段工作的離職時(shí)間，縮短空窗期”“空窗期加一段查不出來的兼職經(jīng)驗(yàn)”“有熟人的話，最好能給你開個(gè)證明，證明這段時(shí)間工作沒斷”等。
廣東深圳的陳晨(化名)因?yàn)橛薪荒甑目沾捌�，求職時(shí)屢屢碰壁。在被不止一個(gè)HR直接或委婉告知“空窗期太長”后，她想出了一個(gè)對策——修改了簡歷上的時(shí)間線，把上一段工作的離職時(shí)間往后拖了半年多。修改簡歷后，她很快就接到了一家心儀公司的面試邀請，順利通過面試后沒幾天，對方通知她要提供社保明細(xì)表和工資證明。
“這家公司是我求職以來?xiàng)l件最好的一家，如果不是改了空窗時(shí)間我可能連面試機(jī)會都沒有。我想了想，還是跟他們講了實(shí)話，之后就再也沒有下文了。”陳晨說，自己很后悔“美化”簡歷。
她把這段經(jīng)歷發(fā)到了網(wǎng)上，本意是想提醒有相同想法的求職者，沒想到評論區(qū)里還有不少人在分享“作弊經(jīng)驗(yàn)”，“可以P社保流水”“空窗期長的話就找一家最近注銷的公司隨便寫個(gè)職位，就說這家公司不交社�！�。
對此，郭政說，誠實(shí)守信是對用人單位和勞動者雙方的基本要求。勞動合同法第三條規(guī)定，“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則”。誠實(shí)信用原則應(yīng)當(dāng)貫穿勞動關(guān)系存續(xù)的始終，所以求職者如有簡歷造假的行為，屬于違反了誠實(shí)信用原則。
北京中銀律師事務(wù)所高級合伙人楊保全律師告訴記者，這種行為屬于簡歷造假，是有問題和隱患的。求職者應(yīng)聘到一家公司，至少要經(jīng)歷簡歷篩查、面試、錄用時(shí)的背調(diào)、入職以后勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入等幾道程序。隱瞞空窗期，“美化”簡歷的做法很容易被公司人力部門發(fā)現(xiàn)。
他解釋說，首先在簡歷篩查時(shí)，“閱人無數(shù)”的HR會通過簡歷中描述的工作時(shí)間、部門變動、職位變遷來判斷內(nèi)容的合理性。然后是面試階段，面對面試官的考察，編故事的內(nèi)容很容易露餡。即使面試時(shí)蒙混過關(guān)，接下來的背景調(diào)查，特別是針對一些職級比較高的職位，當(dāng)向員工的前雇主了解相關(guān)信息時(shí)，也會發(fā)現(xiàn)作假。
“普通職位的員工可能沒有背調(diào)，但是入職后的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入是任何人都避不開的。上一家公司勞動關(guān)系解除手續(xù)上的工作起止時(shí)間跟簡歷肯定是對不上的。所以面對層層關(guān)卡，造假根本不可行�！睏畋Ｈf，利用簡歷造假入職之后被發(fā)現(xiàn)，公司對員工的處理權(quán)利也有相關(guān)法律規(guī)定。企業(yè)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘簡歷內(nèi)容與實(shí)際不符，可以主張與員工解除勞動關(guān)系。
受訪專家一致認(rèn)為，企業(yè)“一刀切”拒絕空窗期求職者的做法是對勞動者人為設(shè)置障礙，并不可取，在招聘時(shí)應(yīng)該以能力和崗位適配度為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。
李海明告訴記者，企業(yè)設(shè)定所謂“求職空窗期”，要看具體情形，從合規(guī)用工的角度看，第一，應(yīng)確保合法合理的背調(diào)能夠順利開展，真正了解空窗的原因；第二，企業(yè)應(yīng)通過試用期等方面規(guī)范用工，避免設(shè)定無厘頭的空窗期。
在郭政看來，求職空窗期不應(yīng)成為求職者的障礙。作為用人單位，應(yīng)當(dāng)完善企業(yè)招聘流程與招聘要求，將招聘重點(diǎn)放在勞動者個(gè)人能力上，尊重勞動者平等就業(yè)的權(quán)利，同時(shí)完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，以防不誠信勞動者。
楊保全建議，處于離職階段的求職者在空窗期間也要對自己的職業(yè)有合理規(guī)劃，可以利用空窗期，對自己所從事或希望從事的行業(yè)進(jìn)行更多了解，同時(shí)為提高自己的專業(yè)技能和競爭力主動學(xué)習(xí)深造，調(diào)整自己的心態(tài)，衡量和評價(jià)自己的優(yōu)劣勢，明確自己的發(fā)展方向。
“求職者應(yīng)用積極的態(tài)度應(yīng)對空窗期，不讓空窗期成為真正的‘空窗’，充實(shí)自身，同時(shí)用誠實(shí)的回答應(yīng)對面試中的空窗期問題，自信地展現(xiàn)自己的學(xué)習(xí)力、溝通力、深度思考和長線規(guī)劃的能力，讓空窗期的劣勢變成優(yōu)勢。”楊保全說。
法治日報(bào)