重視人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和管理
記者：孟教授，慕尼黑工業(yè)大學曾出過20位諾貝爾獎獲得者。目前在校的475位教授、5700多名科研人員中，有4位是洪堡教授（是德國擁有洪堡教授數(shù)量最多的大學），19位獲得了歐洲研究委員會的資助（2008年—2011年），48位獲得了洪堡獎（2006年—2011年），13位獲得萊布尼茨獎（1986年至今）。為什么慕尼黑工業(yè)大學能擁有這么多優(yōu)秀的科學家？您能不能談一談這方面的工作？
孟教授：我們重視人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和管理，并專門為此設(shè)立一位副校長進行專職管理。學校的每一個學院也有專門的人負責監(jiān)督各項措施的落實情況。我們不僅從本校內(nèi)部、從新生入學第一天起就發(fā)掘人才，還面向全球去物色人才。很多的天才因為既沒有被他自己發(fā)現(xiàn)也沒有被別人發(fā)現(xiàn)而自生自滅。世界各地都有人才，這與他所處的社會體制和貧富沒有關(guān)系。因為有這樣的信念，我們才會到非洲和南美去找人才，而不只面向亞洲和北美。我們在北京、印度、布魯塞爾、紐約和圣保羅5個地方設(shè)有辦事處，這些辦事處最重要的工作之一就是根據(jù)地區(qū)特點，物色不同年齡階段的人才。
當然，僅僅吸引人才，不對他們進行跟蹤管理是不行的，人才管理需要政策導(dǎo)向。先要發(fā)現(xiàn)，然后要知道這個人才適合做什么，再提供因人而異的服務(wù)。為科學家創(chuàng)造適合創(chuàng)新思想發(fā)展的工作和生活環(huán)境，特別是支持他們集中精力從事教研工作十分必要，這需要一支具有高度責任感、高效率并深諳創(chuàng)新規(guī)律的科研管理隊伍，為此，我們也很重視學校自身管理人才的再培訓(xùn)，并著重提高他們的服務(wù)質(zhì)量和效能。我們要求不同部門的管理人員之間互相學習和交流，讓他們真正互相體諒對方的工作性質(zhì)和難處。有了更多的理解和信任，校園生活就變得更加和諧了。
如何吸引世界一流的科學家
記者：如何吸引世界一流的科學家對每個大學來說都是一個難題，慕尼黑工業(yè)大學是如何吸引世界級人才的？
孟教授：我們的獵人服務(wù)團隊會隨時通告不同專業(yè)的杰出人才分布動向，了解他們所在工作單位的科研條件，評估一下慕尼黑工業(yè)大學是否也具備或者擁有更好的條件，如果有就設(shè)法將人才及家屬吸引過來，如果沒有就設(shè)法向人才提供優(yōu)厚的短期訪問條件，比如推薦他們成為慕尼黑工業(yè)大學先進研究院的院士。不少人才通過這個平臺對我們的大學產(chǎn)生了深厚的感情，從而介紹其他人才加盟，同時也把我們的年輕人才介紹到他們的工作單位進行深造。很多國際團隊之間的聯(lián)合起始于這樣的一來一往。
另外，我們還時常從一些項目的國際評審專家隊伍里物色相應(yīng)的領(lǐng)軍人物。對于長期聘用的人才，我們不要求他們一開始就會用德語授課，但他們受聘報到后，我們提供一對一的語言訓(xùn)練課程和一整套的后勤保障措施，幫助他們及家屬盡快適應(yīng)新的生活和工作環(huán)境。對于夫婦都是科學家的情況，我們還會設(shè)法將雙方同時聘入慕尼黑地區(qū)的科研機構(gòu)。
保證科學家鉆研本職工作的時間
記者：對于那些在慕尼黑工業(yè)大學工作的世界頂級科學家，您認為最重要的事情是什么？
孟教授：最重要的是保證科學家用于鉆研本職工作的時間。這需要我們引入企業(yè)化管理的理念，提高我們的服務(wù)質(zhì)量和效能。無論科學家們個性如何不同，他們從事的專業(yè)領(lǐng)域如何不同，他們都迫切需要時間上的保障。大部分科學家都很內(nèi)斂，不愿張揚和暴露在聚光燈下。在某些時期他們甚至也需要在象牙塔里埋頭研究。對此，我們盡量為他們減輕行政事務(wù)方面的負擔，保證他們集中精力去攻克科學的難關(guān)。
同時，我們的服務(wù)團隊會隨時跟他們溝通，比如每隔一段時間與他們喝一次咖啡，我們通過這種形式來了解情況，而不是正式的開會或填寫問卷表格。閑聊中科學家們會介紹他們最近在做什么，和哪些人合作，進展如何，遇到什么困難等等。很多專注于做科研的人都會情不自禁地談他們本行的情況以及對自己的定位。仔細傾聽，我們不難發(fā)現(xiàn)很多思想的火花和一些科學預(yù)見性。當然，不可能每一個科學家身后都有這么一群人跟著他。我們很注重服務(wù)效率和命中率，時間和服務(wù)是相輔相成的。整個大學可能有幾十位世界頂級的科學家受到跟蹤服務(wù)的待遇，他們的國際合作渠道也備受關(guān)注。